向单位提供劳务者受损害时的归责原则

　　【案情】

　　2020年9月，许某入职新勤公司，从事保洁工作。因许某入职时已届法定退休年龄，新勤公司与其签订了劳务协议。后许某打扫卫生间时因场地湿滑不慎摔倒受伤，被送至医院治疗。经鉴定，许某在工作中受伤所致右股骨颈骨折，经右髋关节置换术后，构成九级残疾，伤后可予以休息300日、营养120日、护理120日。许某因受伤共产生医疗费、残疾赔偿金等各项损失43万余元。许某与新勤公司因责任比例产生争议而诉至法院。

　　【分歧】

　　本案涉及个人与用工单位之间的劳务关系中，提供劳务者受损害时适用何种归责原则，相关法律对此尚未明确，存在以下观点：

　　第一种观点认为，应参照个人之间的劳务关系适用过错责任归责原则。该原则是侵权行为的一般归责原则，在法律没有特别规定的情况下，应当通用。

　　第二种观点认为，应适用过错推定归责原则。当提供劳务者因劳务而受到损害时，推定用工单位存在过错。用工单位主张自己并无过错或提供劳务者有过错的，应提供证据证明。

　　第三种观点认为，应适用无过错归责原则，当提供劳务者因劳务受到损害时，由用工单位承担用人者责任，仅当提供劳务者对损害存在故意或重大过失时，方可免除或适当减轻用工单位的赔偿责任。

　　【评析】

　　笔者赞同第三种观点。理由如下：

　　首先，从提供劳务者与用工单位之间的关系以及双方权利义务来看。实践中，个人与单位之间形成用工关系但又未建立劳动关系的情况客观上普遍存在。像本案许某一样，提供劳务者因达到、超过法定退休年龄而不再属于劳动法上的适格劳动者，其被用工单位聘用后双方一般只能建立劳务关系。但事实上，双方在工作模式、管理方式、劳动报酬支付方式等方面与劳动关系无本质区别。民法典对劳务提供者与用工单位之间建立劳务关系，提供劳务者受损害时的归责原则未作出规定，可参照适用最为接近的法律关系即劳动关系来确定相应的归责原则，适用无过错原则承担赔偿责任。若提供劳务者存在故意或重大过失，则减轻或免除用工单位的赔偿责任。

　　其次，从个人之间的劳务关系与个人与单位之间劳务关系的区别来看。个人之间的劳务关系是平等主体之间所建立的，接受劳务者多系为自身利益或家庭事务雇佣劳务人员，一般不从事生产经营活动或以盈利为目的，对于劳务活动的安全保障知识等甚至不及提供劳务者，要求其承担全部赔偿责任对于风险的预先防范及控制的意义有限，且其经济实力和风险负担能力亦有限，让其承担过大的责任对其不公。与之相比，单位用工者在经济实力、风险承担能力方面具有优势，并有能力和义务采取管理措施，有效预防及控制劳务活动中的风险及事故。本案中，许某与新勤公司之间的劳务关系与民法典第一千一百九十二条所规定个人之间的劳务关系存在显著区别，故不应参照适用该条规定的过错责任归责原则。

　　再次，从受雇者个人权益保护及用工关系的长期稳定发展来看。类似本案中，新勤公司雇佣已退休的许某从事劳务活动，用工成本较低。此种情况下，如提供劳务者在劳务活动中受损害仍适用过错责任或过错推定责任的归责原则，并以其一般过错进行过失相抵最终确定责任比例，用工单位的责任将进一步减轻。如采用前述归责原则，考虑到劳动关系用工成本较高、责任较重，用工单位可能更倾向于扩大劳务关系的比重或尽量避免与劳动者建立劳动关系。这不利于受雇者基本权益的保障，对于社会用工关系的长期稳定性以及市场经济的健康发展均无裨益。而适用无过错责任归责原则，则具有引导用工单位规范用工形式、完善劳动保护措施的正向作用。

　　（作者单位：华东政法大学上海市第一中级人民法院）